L’acord de teletreball

L’acird de teletreball és un document que ha d’establir les condicions del teletreball entre l’organització i la persona treballadora.

L’acord ha d’estar personalitzat per a cada organització, malgrat que hi ha molts exemples del mateix, recomanem que es redacti de manera personalitzada a les necessitats de l’organització y de la persona treballadora.

És obligatori, alhora de formalitzar l’acord de teletreball, que hi hagi acord individual entre la persona treballadora i l’organització. S’ha de concretar per escrit, en la mesura que sigui possible, abans de començar el teletreball i, per suposat, ha de ser reversible i voluntari pels treballadors i treballadores.

Si l’organització té representants de les persones treballadores, aquests estan en el dret de rebre i signar els acords de treball a distància, de cada persona treballadora dins el termini de deu dies de la seva concreció. Un cop signats, ja sigui pels representants legals i les persones treballadores o només per les persones treballadores si no hi ha representació legal, aquests acords s’han de registrar a l’oficina d’ocupació.

Podriem dir que els acords de treball a distància són, gairebé, un afegit al contracte de treball, ja que ha de ser voluntari per les dues parts, s’ha de presentar per escrit i té un contingut mínim que estableix la llei.

Què diu el RDL 28/2020

La formalització del teletreball i l’acord de treball a distància es regulen, entre altres qüestions, en el capítol ii del RDL 28/2020:

Article 5. Voluntarietat de la feina a distància i acord de treball a distància

  1. El treball a distància ha de ser voluntari per a la persona treballadora i per a l’ocupadora, i requereix la signatura de l’acord de treball a distància que regula aquest reial decret llei, que pot formar part del contracte inicial o realitzar-se en un moment posterior, sense que pugui ser imposat en aplicació de l’article 41 de l’ET. Tot això sens perjudici del dret a la feina a distància que pugui reconèixer la legislació o la negociació col·lectiva.

Article 6. Obligacions formals de l’acord de treball a distància

  1. L’acord de treball a distància s’ha de fer per escrit. Aquest acord pot estar incorporat en el contracte de treball inicial o realitzar-se en un moment posterior, però en tot cas s’ha de formalitzar abans que s’iniciï el treball a distància.
  2. L’empresa ha de lliurar a la representació legal de les persones treballadores una còpia de tots els acords de treball a distància que es realitzin i de les seves actualitzacions, excloent-ne aquelles dades que, d’acord amb la Llei orgànica 1/1982, de 5 de maig, de protecció civil del dret a l’honor, a la intimitat personal i familiar i a la pròpia imatge, puguin afectar la intimitat personal, de conformitat amb el que preveu l’article 8.4 de l’ET. El tractament de la informació facilitada ha d’estar sotmès als principis i a les garanties que preveu la normativa aplicable en matèria de protecció de dades.

Aquesta còpia s’ha de lliurar, per part de l’empresa, en un termini no superior a deu dies des de la seva formalització, a la representació legal de les persones treballadores, que l’ha de signar a l’efecte d’acreditar que s’ha produït el lliurament.

Posteriorment, aquesta còpia s’ha d’enviar a l’oficina d’ocupació. Quan no hi hagi representació legal de les persones treballadores també s’ha de formalitzar una còpia bàsica i remetre-la a l’oficina d’ocupació.

Article 7. Contingut de l’acord de treball a distància

Ha de ser contingut mínim obligatori de l’acord de treball a distància, sens perjudici de la regulació recollida en relació amb aquest tema en els convenis o els acords col·lectius, el següent:

  • Inventari dels mitjans, els equips i les eines que exigeix el desenvolupament de la feina a distància concertat, inclosos els consumibles i els elements mobles, així com de la vida útil o del període màxim per a la seva renovació.
  • Enumeració de les despeses que pugui tenir la persona treballadora pel fet de prestar serveis a distància, com a quantificació de la compensació que obligatòriament ha d’abonar l’empresa i del moment i de la manera per realitzar-la, que s’ha de correspondre, en cas d’existir, amb la previsió recollida en el conveni o l’acord col·lectiu aplicable.
  • Horari de treball de la persona treballadora i dins de l’horari, si és el cas, les regles de disponibilitat.
  • Percentatge i distribució entre treball presencial i treball a distància, si escau.
  • Centre de treball de l’empresa a què resta adscrita la persona treballadora a distància i on, si és el cas, ha de desenvolupar la part de la jornada de treball presencial.
  • Lloc de treball a distància triat per la persona treballadora per al desenvolupament de la feina a distància.
  • Durada de terminis de preavís per a l’exercici de les situacions de reversibilitat, si escau.
  • Mitjans de control empresarial de l’activitat.
  • Procediment que cal seguir en el cas de produir-se dificultats tècniques que impedeixin el desenvolupament normal de la feina a distància.
  • Instruccions dictades per l’empresa, amb la participació de la representació legal de les persones treballadores, en matèria de protecció de dades, específicament aplicables en el treball a distància.
  • Instruccions dictades per l’empresa, prèvia informació a la representació legal de les persones treballadores, sobre seguretat de la informació, específicament aplicables en el treball a distància.
  • Durada de l’acord de treball a distància.

Article 8. Modificació de l’acord de treball a distància i ordenació de prioritats

La modificació de les condicions establertes en l’acord de treball a distància, inclòs el percentatge de presencialitat, ha de ser objecte d’acord entre l’empresa i la persona treballadora, i s’ha de formalitzar per escrit amb caràcter previ a la seva aplicació. Aquesta modificació ha de ser posada en coneixement de la representació legal de les persones treballadores.

Contigut del teletreball

Com veiem, el contingut mínim oblgatori de l’acord és força ampli. Ara el detallarem.

Inventari de mitjans, equips i eines

L’organització ha de procurar que la persona treballadora disposi de tots els mitjans necessaris per a poder desenvolupar la seva feina en les mateixes condicions tècniques com si el treball fos presencial. Recomanem que la llista dels dispositius sigui el més precisa possible siguin BYOD (Bring Your Own Device, és a dir, propi de la persona treballadora) o de la empresa.

Descripció del dispositiu
Marca /Model
Núm. de sèrie /Id del dispositiu
Sistema Operatiu
Lloc on s’ubicarà el dispositiu

Enumerar les despeses

És evident que el teletreball li suposa a la persona treballadora un seguit de despeses que en el cas del treball presencial, s’estalvia. Posem per exemple: la calefacció i l’aire acondicionat, l’aigua, la connexió a Internet (si és que necessita més velocitat i no la té), la llum, etc.
Totes aquestes despeses han de ser pactades dins l’acord de teletreball i el que recomanem és que es pacti una quantia mínima en nòmina, millor que fer el pagament per justificació presentant factures o rebuts.

L’horari i disponibilitat

S’ha d’establir de quina manera es farà el registre de la jornada de treball. La disponibilitat no ha de superar el 75% de la jornada diària i per suposat ha d’estar dintre de l’horari establert. Així les persones treballadores poden flexibilitzar la resta de la jornada.

S’ha de garantir el dret a la desconexió digital tal i com estableix la Llei Orgànica 3/2018 de 5 de desembre de Protecció de Dades i Garantia dels Drets Digitals, on en l’article 88.3 diu:

“… en particular, es preservarà el dret a la desconexió digital en els supòsits de realització total o parcial del treball a distància així com en el domicili de l’empleat vinculat a l’ús amb finalitats laborals d’eines tecnològiques.”

Percentatge i distribució al qual està adscrita la persona treballadora

El percentatge ha d’haver estat acordat prèviament entre l’empresa i la persona treballadora i evidentment ha de sotmetre’s als principis de voluntarietat i reversibilitat. S’haurien d’establir uns mínims i uns màxims de treball a distància, sempre tenint en compte que el RD 28/2020 estableix que es considera teletreball si aquest és del 30% com a mínim de la jornada. En el cas que a l’empresa hi hagi teletreball i presencial, en el cas que es produeixin vacants en el treball presencial, la empresa ha d’informar a les persones teletreballadores d’aquests llocs vacants.

Lloc escollit per la persona per fer el treball a distància

No és obligatori que la persona treballadora realitzi el treball a distància al seu domicili. En qualsevol cas, la persona ha de comunicar on realitzarà la seva feina per tal que es dugui a terme l’avaluació de riscos laborals escaient.

Terminis de preavís per a la reversibilitat

En cas que a l’organització no ho hagi un acord col·lectiu o no ho tingui establert per conveni, recomanem pactar un temps raonable i prou flexible per a que les dues parts puguin adaptar-se a la nova circumstància.

Mitjans de control empresarial del teletreball

El més important és que l’organització informi a les persones treballadores quins mitjans empraran per a dur aquest control. No es pot envair, de cap manera, la intimitat de les persones.
S’ha d’assegurar els mitjans de control han de ser revisats amb certa periodicitat i informar de qualsevol canvi que es realitzi.

Com actuar en cas d’incidències tècniques

La persona treballadora ha de disposar de recursos per a poder resoldre alguna incidència. Qualsevol tipus d’incidència no imputable a la persona treballadora no ha de suposar un perjudici a la mateixa, ni en sou ni amb temps de treball. Per això, és important que s’han d’establir clarament pautes per determinar que els problemes tècnics no suposaran modificar els horaris ni les franges de disponibilitat.

Pautes en Protecció de Dades Personals

L’organització ha de complir amb les lleis i reglaments de protecció de dades vigents i tenir la documentació en regle. Les persones treballadores han d’estar al corrent i haver rebut formació sobre la matèria, abans de començar el teletreball. NO hi poden haver clàusules abusives en el sentit de fer recaure tota la responsabilitat a la persona treballadora, tot i que per llei, el responsable final és l’empresa.

Seguretat de la informació

La organització ha d’instaurar un protocol sobre la seguretat de la informació i informar a les persones treballadores del mateix. Tots els mitjans necessaris per a cumplir aquest protocol han de ser facilitats per l’empresa. L’empresa ha de prendre mesures tècniques i organitzatives per tal que la informació estigui ben protegida i que la persona treballadora tingui clar quines son aquestes mesures i, en cap cas, aquestes mesures han de fer que tota la responsabilitat recaigui en la persona treballadora.

Durada de l’acord

Si hi ha hagut negociació col·lectiva, es respectarà el que s’hagi negociat. Si l’acord és de durada determinada, les prorrogues han de ser previstes. Si és indefinida, els terminis de reversibilitat han d’estar pactats.

Altres qüestions que s’han d’incloure en l’acord de teletreball

De manera complementària, l’acord individual hauria d’incloure els mecanismes per tal que la persona treballadora pugui exercir els drets reconeguts:

  • Dret a rebre informació de les vacants de treball presencial que sorgeixin per garantir el dret de les persones que fan treball a distància a accedir a aquestes vacants.
  • Exercici dels drets de participació sindical.
  • Exercici dels drets a la formació i la promoció professional.

En tot cas, en els acords individuals de teletreball, no es pot incloure cap qüestió o clàusula addicional a les que es determinen al RD 28/2020, si no ha estat objecte de negociació prèvia amb la Representació Legal de les persones treballadores si és que en n’hi ha.

Imatge d’ Adam Radosavljevic a Pixabay