Ley 15/2022

LA LEY INTEGRAL PARA LA IGUALDAD DE TRATO Y LA NO DISCRIMINACIÓN Y SU IMPACTO EN LAS OBLIGACIONES LABORALES.

El Derecho laboral español en los últimos años está siendo firmemente reforzado a través de la promulgación de distintas leyes que vienen a dotar de contenido y efectividad los principios informadores del ordenamiento jurídico que deben instruir cualquier relación laboral, y que no son otros que el Derecho a la No Discriminación y el Derecho a la Igualdad de Trato.

En este sentido, recientemente ha sido publicada la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

Esta Ley nace con vocación de trasponer las Directivas 2000/43/CE y 2000/78/CE, que ya lo fueron parcialmente por la Ley 62/2003 de 30 de diciembre, y con el objetivo claro de dotar a las instituciones de instrumentos y técnicas jurídicas más eficaces en la lucha por el respeto a  la garantía de igualdad de trato y no discriminación.

Es por ello que esta nueva norma se caracteriza por tres notas: es una ley de garantía, una ley general y una ley integral.

Así, la Ley 15/2022 de 12 de julio contiene las definiciones fundamentales del derecho antidiscriminatorio español persiguiendo un doble objetivo: prevenir y erradicar cualquier forma de discriminación y proteger a las víctimas desde el enfoque preventivo y reparador.

Autoridad en la ley

Para dotar de efectividad lo antedicho el Titulo III de la ley incorpora, en relación a la tutela institucional, la creación de una Autoridad Independiente y unipersonal basada fundamentalmente en la auctoritas de su titular cuyo objetivo será ofrecer protección frente a la discriminación y promover el cumplimiento del derecho antidiscriminatorio.

En relación con la citada Autoridad, la propia Ley regula en su Titulo IV establece un régimen de infracciones y sanciones que permita una compensación real a las víctimas de la discriminación, y cuya existencia fortalecerá las funciones de mediación o conciliación de la Autoridad Independiente.

Se trata de una Ley ambiciosa cuyo contenido regula la vida política, económica, cultural abarcando ámbitos tales como la educación, la sanidad, servicios sociales, el acceso a bienes y servicios, incluida la vivienda, la participación social o política, la publicidad, los medios de comunicación y el acceso al empleo y el trabajo.

Novedades laborales

Precisamente, y en relación con las novedades labores que incorpora y regula esta norma debemos destacar las siguientes:

Artículo 3

Respecto de su ámbito de aplicación objetivo (art.3) Los derechos y obligaciones que esta ley regula afectan a las persona físicas o jurídicas, públicas o privadas, estableciendo principios de actuación de los poderes públicos, y afecta a los ámbitos de actuación de los sectores públicos o privados.

Artículo 2

Respecto del ámbito de aplicación subjetivo (art.2) y como novedad, debemos manifestar que la norma, además de reflejar los seis motivos de discriminación recogidos en la normativa europea incorpora expresamente los de enfermedad o condición de salud, estado serológico, lengua, situación socio-económico, etc.

Artículo 9

Respecto de la Igualdad de Trato y No Discriminación en el Empleo Por Cuenta Ajena (art.9) Como novedad se establece un conjunto de obligaciones que vinculan incondicionalmente a todas las administraciones públicas y a los propios particulares en sus interrelaciones, y de las cuales debemos destacar la obligación, por vía reglamentaria, a los empleadores más de 250 trabajadores de publicar la información salarial necesaria para analizar los factores de las diferencias salariales.

Por otro lado, se establece formalmente, la imposibilidad de preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante a un puesto de trabajo.

Respecto de las funciones de la Autoridad Laboral (Art. 9) en relación a esta Ley La Inspección de Trabajo y Seguridad Social deberá velar por el respecto del derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo.

Para ello, el artículo 9 regula la inclusión, en su plan anual integrado de actuación con carácter de objetivo de alcance general, el desarrollo de planes específicos sobre igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo.

Artículo 10

Respecto de la Negociación Colectiva (art.10) se podrán establecer, sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, y de acuerdo con la propia Ley 15/2022 de 12 de julio, medidas de acción positiva para prevenir, eliminar o corregir toda forma de discriminación en el ámbito del empleo y las condiciones de trabajo. Para ello la propia norma prevé la posibilidad de adoptar, a través de la negociación colectiva, mecanismos de información y evaluación periódica, que informen de la buena práctica de estas conductas.

Artículo 11

Respecto de la Igualdad de Trato y No Discriminación en el Empleo por Cuenta Ajena (art.11) Esta norma protege el derecho a la igualdad de trato y no discriminación de los trabajadores por cuenta propia. No podrán por tanto establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones que atiendan a causas discriminatorias. Esta prohibición se hace extensiva a los pactos alcanzados entre trabajador autónomo y su cliente.

Los acuerdos de interés profesional, que afectan a Trabajadores Autónomos Económicamente Dependientes y las empresas para las que ejecuten su actividad deben también regirse por la observancia a este tipo de limitaciones y prohibiciones.

Conclusiones

La ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación trata de asentar y clarificar los criterios jurisprudenciales relativos a la discriminación, dotándoles de mayor protección en su salvaguarda y contundencia en caso de eventual incumplimiento al incluirlos expresamente en una Ley. Es una norma de gran alcance y por tanto, habrá que estar a lo dispuesto cuando se cree de manera efectiva la Autoridad competente en materia de protección de estos derechos.

Por el momento, la certeza que tenemos es que se reformula la intervención de la Autoridad Laboral y de la Inspección de Trabajo en los términos que anteriormente hemos abordado y se prevé un régimen de sanciones ante la inobservancia a esta norma. El régimen sancionador en el Orden Social, será el regulado por la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, texto refundido aprobado por RDL 5/2000, de 4 de agosto.

Respecto a los empleadores, debemos destacar que entre las obligaciones concretamente establecidas, se hace referencia a la publicación de la información salarial para las empresas de más de 250 trabajadores. No obstante, y a expensas de un mayor desarrollo, cabe recordar al lector que esta obligación, la de disponer de un registro salarial, ya vienen impuesta a todo tipo de empresas a través de la RD 902/2020, y por tanto, salvo variaciones u obligaciones específicas de esta nueva norma, no debería suponer algo desconocido para la empresa.

 

Herramienta de valoración del plan de igualdad.

 

Escrito por: Victoria Arnedo García

Departamento de Compliance Laboral

Artículo alienado con los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030.