Guía de las Obligaciones Laborales Básicas de las Empresas, 2024.
Artículo 12.4 c) y Artículo 34.9.
La obligación legal se basa en el Estatuto de los Trabajadores:
Art. 12.4c) ET: «A estos efectos, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a las que se refiere el apartado 5».
Art. 34.9 ET: «La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo. La empresa conservará los registros a los que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social».
El sistema de fichaje debe ser un sistema objetivo, fiable y accesible.
Según la STS del 22 de febrero de 2023, es obligación de la empresa:
«asegurar la existencia de instrucciones que permitan al trabajador conocer indudablemente la consideración que merezcan cada una de las tareas o actividades que realice durante su jornada, para su correcta calificación como tiempo efectivo de trabajo o de descanso, con el objetivo de que pueda incorporarlo adecuadamente a la aplicación informática -o el sistema que se utilice-, dentro de una u otra categoría».
Los datos del registro de jornada deben conservarse durante 4 años, a disposición de las personas trabajadoras, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Estatuto de los Trabajadores
Artículo 34.6 y Artículo 38.3
La obligación legal está establecida en el Estatuto de los Trabajadores:
Art. 34.6 ET: «Anualmente, la empresa elaborará el calendario laboral, que deberá exponerse en un lugar visible de cada centro de trabajo». Este calendario incluye el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos semanales o entre jornada, y otros días inhábiles, teniendo en cuenta la jornada máxima legal o, en su caso, la pactada. La confección del calendario laboral se realiza con una periodicidad anual, previa consulta y con el informe de los representantes legales de los trabajadores.
Calendario de vacaciones (art. 38.3 ET).
El registro retributivo o registro salarial tiene por objetivo reducir la brecha
salarial entre hombres y mujeres en las empresas, la actual normativa
obliga a las empresas a llevar un registro salarial o registro retributivo para
garantizar el cumplimiento normativo de forma efectiva y tangible.
Las empresas dejan constancia de los valores medios de los salarios, los
complementos (guardias, pluses) y también de las percepciones
extrasalarial es (dietas, kms) desagregados por sexo. Algo que permite
constatar si se están produciendo o no desigualdades, permitiendo
corregirlas en caso que se produzcan.
El registro retributivo deber incluir segregados por sexos:
1.-Los valores medios de salarios.
2. Valores medios de complementos salariales (por horas extras, plus
guardias…)
3. Valores medios de las percepciones extrasalariales (dietas, kms…)
Además, hay que tener el elemento comparativo por categoría, grupo,
puesto trabajo igual en función de la jornada o la hora trabajada. se
presentarán también desglosadas por sexo la media aritmética y la mediana
de lo percibido por cada uno de estos conceptos para cada grupo y
categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de
clasificación. Esta información deberá también estar desagregada en
atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base,
complementos y percepciones extrasalariales, especificando de modo
diferenciado cada percepción. Con esta información listada, si se
evidencia una diferencia retributiva entre ambos géneros superior al 25%,
la empresa deberá justificar el motivo; no estará fuera de la ley siempre que
sea por una razón justificable.
La presentación del Registro retributivo ha de ser anual, debiéndose
actualizar cuando se produzcan cambios significativos en la estructura
retributiva en la empresa
El registro salarial no tiene por qué incluir el salario individual de cada
empleado, bastando con recoger los valores medios de retribución
desagregados por sexo para conocer si existe una situación de desigualdad.
Desde el departamento de Cumplimiento de ASSEMP ponemos a su
disposición nuestros técnicos especializados para implementar los sistemas
de registros retributivos de la forma más sencilla para cubrir todas las
necesidades de tu empresa y evitar incumplimientos legales.
SISTEMA DE PROTOCOLOS DE ACOSO LABORAL
El diseño e implementación de un protocolo de acoso laboral es una obligación para cualquier empresa o autónomo con empleados a su cargo, es una herramienta que recoge medidas preventivas y de denuncia para evitar y erradicar situaciones de acoso o mobbing en la empresa, sea del tipo que sea (acoso moral; acoso sexual; acoso por razón de sexo; trato degradante, hostil o humillante; violencia física).
Además del plan de acoso la empresa debe llevar a cabo una labor informativa debiendo existir una implementación real y un seguimiento de este tipo de actuaciones para activar el protocolo de acoso laboral cuando se requiera El vigente Estatuto de los Trabajadores reconoce a todos los trabajadores su derecho a no ser discriminados directa o indirectamente por razones de estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, ejercicio de los derechos de conciliación o
corresponsabilidad de la vida familiar y laboral, También se garantiza el derecho de los empleados a su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales.
Las situaciones de acoso constituyen un riesgo laboral y la responsabilidad de la empresa surge tanto por acción como por omisión. Implantar un protocolo de acoso laboral pasa por una primera fase de negociación y acuerdo por parte de una comisión negociadora. El objetivo es establecer un mecanismo que fije cómo actuar de manera integral y efectiva ante cualquier comportamiento que pueda resultar constitutivo de
acoso. En concreto, deben incluirse:
Los protocolos de acoso tienen que incluir:
-Medidas preventivas, con declaración de principios, definiciones e identificación de conductas que pudieran ser constitutivas de acoso.
-Medidas proactivas o procedimentales de actuación frente al acoso para dar cauce a las quejas o denuncias que pudieran producirse y medidas cautelares y/o correctivas aplicables.
-Medidas reactivas frente al acoso y, en su caso, régimen disciplinario.
Para diseñar el protocolo de acoso laboral, los requisitos legales son en materia de negociación y aprobación:
-Designar una comisión o persona instructora.
-Desarrollar el protocolo de acoso. Debe contener la información mencionada (preventiva, productiva y reactiva) y tener en cuenta tanto la normativa como el convenio colectivo aplicable, en su caso.
-Crear los canales y el procedimiento internos. La implementación del plan aprobado pasa por dar forma al canal de denuncias interno necesario para hacer efectivo su cumplimiento, del que se hará cargo la comisión instructora (o la persona instructora).
-Divulgar estas medidas a la plantilla. No contar con un protocolo para el acoso laboral puede acarrear importantes sanciones administrativas la perdida de ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, además de la responsabilidad de la empresa si no existen medidas efectivas contra el acoso ni canales de denuncia reales con posibles indemnizaciones por daños y perjuicios. Desde el departamento de Cumplimiento de ASSEMP ponemos a su disposición nuestros técnicos especializados para implementar los sistemas y protocolos de acoso laboral para implementarlos de la forma mássencilla , cubrir todas las necesidades de tu empresa y evitar incumplimientos legales.
Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales
Real Decreto 39/1997
Modalidades de organización de la actividad preventiva:
Según el Art. 10 del RD 39/1997, la organización de los recursos necesarios para el desarrollo de las actividades preventivas puede realizarse de diversas maneras:
Finalidad del plan de prevención de riesgos laborales:
El plan de prevención de riesgos laborales tiene como objetivo la integración de la prevención en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en sus niveles jerárquicos. Este incluye:
Según el Art. 16.2 de la Ley 31/1995: «Los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del plan de prevención de riesgos, que podrán llevarse a cabo por fases de forma programada, son la evaluación de riesgos laborales y la planificación de la actividad preventiva». Este enfoque asegura que la prevención de riesgos se considere una parte fundamental de la cultura organizativa de la empresa, promoviendo un entorno de trabajo seguro y saludable.
LO 3/2018 de 5 de diciembre, Estatuto de los Trabajadores
El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a la desconexión digital fuera del horario laboral para las personas que trabajan a distancia, especialmente en modalidad de teletrabajo, según lo establecido en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre.
El deber empresarial de garantizar la desconexión implica una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los períodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualquier límite y precaución en materia de jornada establecidos por la normativa legal o convencional aplicable.
Según el Art. 20 bis del Estatuto de los Trabajadores:
«Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales».
Este protocolo tiene como objetivo asegurar que los trabajadores puedan separar claramente su tiempo de trabajo del tiempo de descanso, favoreciendo el bienestar laboral y evitando el estrés asociado a la hiperconexión.
LO 10/2021 de 9 de julio de Trabajo a Distancia
Según la LO 10/2021, en los artículos del 5 al 8, se establecen las finalidades y características del acuerdo de trabajo a distancia. Este acuerdo debe recoger de manera fehaciente los derechos y obligaciones derivados de la actividad laboral realizada en remoto por la persona trabajadora, de forma voluntaria y consensuada con el empresario.
El acuerdo debe formalizarse por escrito y puede incorporarse en el contrato inicial o en un momento posterior, pero en todo caso debe formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia. Esto asegura que tanto el empleado como el empresario tengan claras las condiciones bajo las cuales se realizará el trabajo remoto, incluyendo aspectos como el horario laboral, los recursos que proveerá la empresa y las responsabilidades de cada parte.
VII Convenio Colectivo General del Sector de la Construcción
Artículo 56
A partir del 01/02/2024, todas las empresas del sector, independientemente de su tamaño, deberán realizar aportaciones mensuales al plan de pensiones de empleo sectorial en nombre de sus asalariados. Esta obligación tiene carácter retroactivo, por lo que las empresas deberán realizar las aportaciones correspondientes a los ejercicios 2022 y 2023, siempre que el asalariado continúe dado de alta.
Los importes de las contribuciones serán fijados en el Convenio Colectivo General del Sector de la Construcción. Las cantidades varían en función de la categoría profesional del asalariado y de las tablas salariales recogidas en los convenios provinciales de la construcción.
Tanto la empresa como el asalariado podrán realizar aportaciones voluntarias. Los fondos cubrirán las contingencias de jubilación, fallecimiento e incapacidad permanente. Los asalariados podrán rescatar las aportaciones cuando concurra cualquiera de estas circunstancias.
Si el asalariado finaliza su relación laboral con la empresa, podrá trasladar los fondos a otro plan de pensiones. La contribución empresarial al plan de pensiones se reflejará en el recibo de salarios como percepción en especie, pero no estará sujeta a retención del IRPF.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) podrá solicitar los justificantes de abono por parte de la empresa, dado que se trata de una obligación establecida en convenio colectivo. Su incumplimiento podría suponer sanciones administrativas. Los asalariados no podrán renunciar al plan a cambio de una compensación económica.
Los planes de igualdad son el instrumento que integra una serie de medidas dirigidas a promover la igualdad entre hombres y mujeres y eliminar las discriminaciones que pudieran existir dentro de la empresa.
La elaboración e implantación del plan de igualdad puede ser obligatoria o voluntaria.
Tiene carácter obligatorio en tres supuestos:
El plan de igualdad es de aplicación a todos los trabajadores de la empresa. Se incluyen a tal efecto los trabajadores cedidos por una ETT cuando presten servicios en la empresa usuaria.
La implantación del plan de igualdad tiene 6 fases:
La negociación del plan de igualdad debe ser realizada por la comisión negociadora, que tiene que ser paritaria, cuenta con una parte social y con una parte empresarial.
Ambas partes pueden valerse de asesores externos especializados (con voz, pero sin voto).
Todo plan de igualdad ha de tener un contenido mínimo relativo a:
Además, en su elaboración debe incluirse expresamente a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans.
Como posible contenido adicional, se pueden incluir medidas sobre violencia de género, lenguaje y comunicación no sexista, y trabajo a distancia y teletrabajo.
La vigencia del plan de igualdad es la que determinan las partes negociadoras, sin que pueda ser superior a 4 años.
Durante la vigencia del plan de igualdad debe realizarse el correspondiente seguimiento y evaluación que se haya establecido en el mismo, siendo necesario realizar dos evaluaciones, como mínimo, una intermedia y otra final.
El plan de igualdad tiene el mismo tratamiento que un convenio colectivo a efectos de su tramitación, por lo que se debe proceder a su registro, depósito y publicación.
Es obligatoria la inscripción del plan de igualdad, ya sea obligatorio o voluntario y haya sido o no adoptado por acuerdo entre las partes.
La inscripción del plan de igualdad permite el acceso público a su contenido, además de la consulta automatizada de los mismos.
No contar con un plan de igualdad, además de las sanciones correspondientes, supone que la empresa:
Desde el departamento de Cumplimiento de ASSEMP ponemos a tu disposición nuestros técnicos especializados para implementar tu plan de igualdad de la forma más sencilla, cubrir todas las necesidades de tu empresa y evitar incumplimientos legales.
Estatuto de los Trabajadores
LO 3/2007 de 22 de marzo
Real Decreto 902/2020 de 13 de marzo
La auditoría retributiva es un proceso esencial según la normativa vigente, especialmente para las empresas que han implementado un plan de igualdad.
Art. 7 y 8 del Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre:
a) Obligatoriedad: Las empresas que realizan un plan de igualdad deben realizar obligatoriamente la auditoría retributiva. Esto ayuda a garantizar que los principios de igualdad de remuneración entre mujeres y hombres sean respetados.
b) Diagnóstico de situación retributiva de la empresa: Este diagnóstico debe reflejar la evaluación de los puestos de trabajo, identificando los factores que generan desigualdades retributivas. Es un paso crítico que sirve como base para las acciones correctivas.
c) Plan de actuación: Para corregir las desigualdades retributivas identificadas, se fijan objetivos, acciones concretas, un cronograma y los responsables de su implementación y seguimiento. Este plan de actuación forma parte del compromiso continuo de la empresa para promover la igualdad efectiva en el lugar de trabajo.
d) Vigencia: La duración de la auditoría retributiva coincide con la del plan de igualdad al que forma parte, salvo que se determine un período de vigencia inferior en el mismo.
Los resultados de la auditoría salarial son parte integral del contenido mínimo del plan de igualdad, asegurando que todos los aspectos de la igualdad de remuneración sean revisados y gestionados de manera adecuada.
Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informan sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.
Esta ley tiene como finalidad proteger a las personas que, en un contexto profesional, detecten infracciones penales o administrativas graves o muy graves y las comuniquen a través de los mecanismos regulados en la misma. Los informantes pueden ser empleados de la empresa, trabajadores en prácticas o formación, accionistas, miembros de los órganos de administración, dirección, supervisión, exempleados, así como cualquier persona que trabaje para o bajo la supervisión de contratistas, subcontratistas y empresas proveedoras.
Las empresas deberán implementar un canal de denuncias y gestionar todas las comunicaciones que reciban a través de esta vía.
Fases de implementación del canal de denuncias:
Esta estructura ayuda a garantizar que las denuncias sean tratadas de manera eficiente y confidencial, protegiendo al mismo tiempo los derechos de los informantes y cumpliendo con la legislación vigente.
Ley 4/2023 de 28 de febrero para la igualdad real y efectiva de las personas Trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI
La Ley 4/2023, de 28 de febrero, establece las bases para una igualdad real y efectiva de las personas trans y para garantizar los derechos de las personas LGTBI. Esta legislación especifica que las empresas con más de 50 trabajadores deben adoptar medidas para combatir la discriminación hacia el colectivo LGTBI.
Artículo 15: Las empresas deben disponer, en el plazo de 12 meses desde la entrada en vigor de la ley, de un conjunto planificado de medidas y recursos destinados a lograr la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. Esto incluye un protocolo de actuación para atender el acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de los trabajadores.
Artículo 55.3: En la elaboración de planes de igualdad y no discriminación se incluirá expresamente a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans.
El contenido y alcance de estas medidas se desarrollarán reglamentariamente, proporcionando un marco para que las empresas puedan implementar acciones concretas que promuevan un entorno de trabajo inclusivo y libre de discriminación.