Guía de las Obligaciones Laborales Básicas de las Empresas, 2024.
Artículo 12.4 c) y Artículo 34.9.
La obligación legal se basa en el Estatuto de los Trabajadores:
Art. 12.4c) ET: «A estos efectos, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a las que se refiere el apartado 5».
Art. 34.9 ET: «La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo. La empresa conservará los registros a los que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social».
El sistema de fichaje debe ser un sistema objetivo, fiable y accesible.
Según la STS del 22 de febrero de 2023, es obligación de la empresa:
«asegurar la existencia de instrucciones que permitan al trabajador conocer indudablemente la consideración que merezcan cada una de las tareas o actividades que realice durante su jornada, para su correcta calificación como tiempo efectivo de trabajo o de descanso, con el objetivo de que pueda incorporarlo adecuadamente a la aplicación informática -o el sistema que se utilice-, dentro de una u otra categoría».
Los datos del registro de jornada deben conservarse durante 4 años, a disposición de las personas trabajadoras, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Estatuto de los Trabajadores
Artículo 34.6 y Artículo 38.3
La obligación legal está establecida en el Estatuto de los Trabajadores:
Art. 34.6 ET: «Anualmente, la empresa elaborará el calendario laboral, que deberá exponerse en un lugar visible de cada centro de trabajo». Este calendario incluye el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos semanales o entre jornada, y otros días inhábiles, teniendo en cuenta la jornada máxima legal o, en su caso, la pactada. La confección del calendario laboral se realiza con una periodicidad anual, previa consulta y con el informe de los representantes legales de los trabajadores.
Calendario de vacaciones (art. 38.3 ET).
Estatuto de los Trabajadores
Artículo 28.2 y Artículo 28.3
Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre, de Igualdad Retributiva entre mujeres y hombres
Obligatoriedad: Todas las empresas, desde una persona contratada, independientemente de la dimensión ocupacional de sus plantillas y del sector de actividad al que pertenezcan.
Ámbito personal: Todos los trabajadores cuyas relaciones laborales concurran con las notas de laboralidad del art. 1.1 del ET, incluido el personal directivo y los altos cargos.
Período de referencia: Generalmente, el año natural, sin perjuicio de las particularidades de las empresas.
Período de realización: Cada año debe realizarse un nuevo registro retributivo.
Información: Deben establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo que realmente perciben por cada uno de estos conceptos.
Justificación: El registro debe incluir la justificación a la que se refiere el art. 28.3 ET cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a la del otro en, al menos, un 25%.
LO 3/2007 de 22 de marzo
LO 10/2022 de 6 de septiembre
Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre
Ley 31/1995 de 8 de noviembre
Estas leyes y normativas establecen la necesidad de que las empresas promuevan condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Se hace especial énfasis en las conductas cometidas tanto en el ámbito físico como digital.
Para lograr este objetivo, pueden establecerse medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores. Estas medidas incluyen la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación dirigidas a prevenir estas conductas.
Además, las empresas deben arbitrar procedimientos específicos para la prevención de estas conductas y para gestionar las denuncias o reclamaciones que puedan presentar aquellas personas que hayan sido víctimas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital. Esto implica establecer canales claros y seguros para la comunicación de incidencias y para actuar rápidamente en caso de confirmación de acoso o abuso.
Implementación del Protocolo (RD 901/2020)
Documento de Procedimiento: Se creará un documento que establecerá un procedimiento de actuación frente al acoso para dar curso a las quejas o denuncias que pudieran producirse, así como medidas cautelares y/o correctivas aplicables.
Medidas de Sensibilización y Formación: Se implementarán medidas de sensibilización y formación dirigidas a las plantillas en materia de acoso, tal como establece el artículo 12 de la LO 10/2022 de 6 de septiembre.
Consulta con la Representación Legal: La implantación de protocolos para este tipo de acoso requiere la consulta con la representación legal de los trabajadores, en algunos supuestos, conforme a lo previsto en el artículo 33 de la Ley 31/1995.
Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales
Real Decreto 39/1997
Modalidades de organización de la actividad preventiva:
Según el Art. 10 del RD 39/1997, la organización de los recursos necesarios para el desarrollo de las actividades preventivas puede realizarse de diversas maneras:
Finalidad del plan de prevención de riesgos laborales:
El plan de prevención de riesgos laborales tiene como objetivo la integración de la prevención en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en sus niveles jerárquicos. Este incluye:
Según el Art. 16.2 de la Ley 31/1995: «Los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del plan de prevención de riesgos, que podrán llevarse a cabo por fases de forma programada, son la evaluación de riesgos laborales y la planificación de la actividad preventiva». Este enfoque asegura que la prevención de riesgos se considere una parte fundamental de la cultura organizativa de la empresa, promoviendo un entorno de trabajo seguro y saludable.
LO 3/2018 de 5 de diciembre, Estatuto de los Trabajadores
El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a la desconexión digital fuera del horario laboral para las personas que trabajan a distancia, especialmente en modalidad de teletrabajo, según lo establecido en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre.
El deber empresarial de garantizar la desconexión implica una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los períodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualquier límite y precaución en materia de jornada establecidos por la normativa legal o convencional aplicable.
Según el Art. 20 bis del Estatuto de los Trabajadores:
«Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales».
Este protocolo tiene como objetivo asegurar que los trabajadores puedan separar claramente su tiempo de trabajo del tiempo de descanso, favoreciendo el bienestar laboral y evitando el estrés asociado a la hiperconexión.
LO 10/2021 de 9 de julio de Trabajo a Distancia
Según la LO 10/2021, en los artículos del 5 al 8, se establecen las finalidades y características del acuerdo de trabajo a distancia. Este acuerdo debe recoger de manera fehaciente los derechos y obligaciones derivados de la actividad laboral realizada en remoto por la persona trabajadora, de forma voluntaria y consensuada con el empresario.
El acuerdo debe formalizarse por escrito y puede incorporarse en el contrato inicial o en un momento posterior, pero en todo caso debe formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia. Esto asegura que tanto el empleado como el empresario tengan claras las condiciones bajo las cuales se realizará el trabajo remoto, incluyendo aspectos como el horario laboral, los recursos que proveerá la empresa y las responsabilidades de cada parte.
VII Convenio Colectivo General del Sector de la Construcción
Artículo 56
A partir del 01/02/2024, todas las empresas del sector, independientemente de su tamaño, deberán realizar aportaciones mensuales al plan de pensiones de empleo sectorial en nombre de sus asalariados. Esta obligación tiene carácter retroactivo, por lo que las empresas deberán realizar las aportaciones correspondientes a los ejercicios 2022 y 2023, siempre que el asalariado continúe dado de alta.
Los importes de las contribuciones serán fijados en el Convenio Colectivo General del Sector de la Construcción. Las cantidades varían en función de la categoría profesional del asalariado y de las tablas salariales recogidas en los convenios provinciales de la construcción.
Tanto la empresa como el asalariado podrán realizar aportaciones voluntarias. Los fondos cubrirán las contingencias de jubilación, fallecimiento e incapacidad permanente. Los asalariados podrán rescatar las aportaciones cuando concurra cualquiera de estas circunstancias.
Si el asalariado finaliza su relación laboral con la empresa, podrá trasladar los fondos a otro plan de pensiones. La contribución empresarial al plan de pensiones se reflejará en el recibo de salarios como percepción en especie, pero no estará sujeta a retención del IRPF.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) podrá solicitar los justificantes de abono por parte de la empresa, dado que se trata de una obligación establecida en convenio colectivo. Su incumplimiento podría suponer sanciones administrativas. Los asalariados no podrán renunciar al plan a cambio de una compensación económica.
Estatuto de los Trabajadores
LO 3/2007 de 22 de marzo
Real Decreto 901/2020 de 13 de marzo
El plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas adoptadas tras realizar un diagnóstico de situación, destinadas a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Fases para elaborar el plan de igualdad:
I. Constitución de una comisión negociadora: Esta comisión es la encargada de gestionar y supervisar la elaboración del plan de igualdad.
II. Elaboración del diagnóstico de situación: Esta fase implica la recopilación y análisis de datos para identificar las áreas donde existen desigualdades de género dentro de la organización.
III. Establecer medidas concretas: Basándose en el diagnóstico, se desarrollan y planifican acciones específicas para corregir las desigualdades detectadas.
IV. Registro del plan: Una vez desarrollado, el plan debe ser registrado ante las autoridades laborales competentes.
V. Implantación: Implementación de las medidas establecidas en el plan dentro de la empresa.
VI. Seguimiento: Supervisión y evaluación periódica del plan para garantizar su efectividad y realizar ajustes si es necesario.
El plan de igualdad es una herramienta clave para las empresas comprometidas con la promoción de la igualdad de género, no solo por una cuestión de cumplimiento legal, sino también para mejorar el clima laboral y la productividad.
Estatuto de los Trabajadores
LO 3/2007 de 22 de marzo
Real Decreto 902/2020 de 13 de marzo
La auditoría retributiva es un proceso esencial según la normativa vigente, especialmente para las empresas que han implementado un plan de igualdad.
Art. 7 y 8 del Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre:
a) Obligatoriedad: Las empresas que realizan un plan de igualdad deben realizar obligatoriamente la auditoría retributiva. Esto ayuda a garantizar que los principios de igualdad de remuneración entre mujeres y hombres sean respetados.
b) Diagnóstico de situación retributiva de la empresa: Este diagnóstico debe reflejar la evaluación de los puestos de trabajo, identificando los factores que generan desigualdades retributivas. Es un paso crítico que sirve como base para las acciones correctivas.
c) Plan de actuación: Para corregir las desigualdades retributivas identificadas, se fijan objetivos, acciones concretas, un cronograma y los responsables de su implementación y seguimiento. Este plan de actuación forma parte del compromiso continuo de la empresa para promover la igualdad efectiva en el lugar de trabajo.
d) Vigencia: La duración de la auditoría retributiva coincide con la del plan de igualdad al que forma parte, salvo que se determine un período de vigencia inferior en el mismo.
Los resultados de la auditoría salarial son parte integral del contenido mínimo del plan de igualdad, asegurando que todos los aspectos de la igualdad de remuneración sean revisados y gestionados de manera adecuada.
Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informan sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.
Esta ley tiene como finalidad proteger a las personas que, en un contexto profesional, detecten infracciones penales o administrativas graves o muy graves y las comuniquen a través de los mecanismos regulados en la misma. Los informantes pueden ser empleados de la empresa, trabajadores en prácticas o formación, accionistas, miembros de los órganos de administración, dirección, supervisión, exempleados, así como cualquier persona que trabaje para o bajo la supervisión de contratistas, subcontratistas y empresas proveedoras.
Las empresas deberán implementar un canal de denuncias y gestionar todas las comunicaciones que reciban a través de esta vía.
Fases de implementación del canal de denuncias:
Esta estructura ayuda a garantizar que las denuncias sean tratadas de manera eficiente y confidencial, protegiendo al mismo tiempo los derechos de los informantes y cumpliendo con la legislación vigente.
Ley 4/2023 de 28 de febrero para la igualdad real y efectiva de las personas Trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI
La Ley 4/2023, de 28 de febrero, establece las bases para una igualdad real y efectiva de las personas trans y para garantizar los derechos de las personas LGTBI. Esta legislación especifica que las empresas con más de 50 trabajadores deben adoptar medidas para combatir la discriminación hacia el colectivo LGTBI.
Artículo 15: Las empresas deben disponer, en el plazo de 12 meses desde la entrada en vigor de la ley, de un conjunto planificado de medidas y recursos destinados a lograr la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. Esto incluye un protocolo de actuación para atender el acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de los trabajadores.
Artículo 55.3: En la elaboración de planes de igualdad y no discriminación se incluirá expresamente a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans.
El contenido y alcance de estas medidas se desarrollarán reglamentariamente, proporcionando un marco para que las empresas puedan implementar acciones concretas que promuevan un entorno de trabajo inclusivo y libre de discriminación.
