Guia de les Obligacions Laborals Bàsiques de les Empreses, 2024.
Article 12.4 c) i Article 34.9.
La obligació legal es basa en l’Estatut dels Treballadors:
El sistema de fitxatge ha de ser un sistema objectiu, fiable i accessible.
Segons la STS del 22 de febrer de 2023, és obligació de l’empresa:
”assegurar l’existència d’instruccions que permetin al treballador conèixer indubtablement la consideració que mereixin cadascuna de les tasques o activitats que realitze durant la seva jornada, per a la seva correcta qualificació com a temps efectiu de treball o de descans, amb l’objectiu que pugui incorporar-lo adequadament a l’aplicació informàtica -o el sistema que s’utilitzi-, dins d’una o altra categoria”.
Les dades del registre de jornada s’han de conservar durant 4 anys, a disposició de les persones treballadores, els seus representants legals i la Inspecció de Treball i Seguretat Social.
Comprovacions ITSS sobre la validesa del document.
Estatut de les Persones Treballadores
Article 34.6 i Article 38.3
L’obligació legal està establerta a l’Estatut dels Treballadors:
El registre retributiu o registre salarial té per objectiu reduir la bretxa salarial entre homes i dones a les empreses. La normativa actual obliga les empreses a portar un registre salarial o registre retributiu per garantir el compliment normatiu de manera efectiva i tangible.
Les empreses han de deixar constància dels valors mitjans dels salaris, els complements (guàrdies, plusos) i també de les percepcions extrasalarials (dietes, quilòmetres), desagregats per sexe. Això permet constatar si es produeixen desigualtats i corregir-les en cas que existeixin.
El registre retributiu ha d’incloure, segregats per sexe:
A més, cal tenir un element comparatiu per categoria, grup, lloc de treball igual en funció de la jornada o de l’hora treballada. També s’hi han de presentar desglossades per sexe la mitjana aritmètica i la mediana del percebut per cadascun d’aquests conceptes en cada grup i categoria professional, nivell, lloc o qualsevol altre sistema de classificació.
Aquesta informació ha d’estar desagregada en funció de la naturalesa de la retribució, incloent-hi salari base, complements i percepcions extrasalarials, especificant de manera diferenciada cada percepció. Amb aquesta informació, si es detecta una diferència retributiva entre gèneres superior al 25%, l’empresa haurà de justificar-ne el motiu. No estarà fora de la llei sempre que hi hagi una raó justificable.
La presentació del registre retributiu ha de ser anual i s’ha d’actualitzar quan es produeixin canvis significatius en l’estructura retributiva de l’empresa.
El registre salarial no ha d’incloure el salari individual de cada empleat, sinó només els valors mitjans de retribució desagregats per sexe per determinar si hi ha una situació de desigualtat.
Des del departament de Compliment d’ASSEMP posem a la teva disposició els nostres tècnics especialitzats per implementar els sistemes de registres retributius de la manera més senzilla, cobrint totes les necessitats de la teva empresa i evitant incompliments legals.
SISTEMA DE PROTOCOLS D’ASSETJAMENT LABORAL
El disseny i la implementació d’un protocol d’assetjament laboral és una obligació per a qualsevol empresa o autònom amb empleats a càrrec seu. És una eina que recull mesures preventives i de denúncia per evitar i eradicar situacions d’assetjament o mobbing a l’empresa, sigui del tipus que sigui (assetjament moral, assetjament sexual, assetjament per raó de sexe, tracte degradant, hostil o humiliant, violència física).
A més del pla d’assetjament, l’empresa ha de dur a terme una tasca informativa, i ha d’existir una implementació real i un seguiment d’aquestes actuacions per tal d’activar el protocol d’assetjament laboral quan sigui necessari.
L’Estatut dels Treballadors vigent reconeix a tots els treballadors el seu dret a no ser discriminats directament o indirectament per raons d’estat civil, edat, origen racial o ètnic, condició social, religió o conviccions, idees polítiques, orientació sexual, identitat sexual, expressió de gènere, exercici dels drets de conciliació o coresponsabilitat de la vida familiar i laboral.
També es garanteix el dret dels empleats a la seva integritat física i a una adequada política de prevenció de riscos laborals.
Les situacions d’assetjament constitueixen un risc laboral i la responsabilitat de l’empresa sorgeix tant per acció com per omissió.
Implantar un protocol d’assetjament laboral passa per una primera fase de negociació i acord per part d’una comissió negociadora. L’objectiu és establir un mecanisme que fixi com actuar de manera integral i efectiva davant de qualsevol comportament que pugui resultar constitutiu d’assetjament. En concret, s’han d’incloure:
No comptar amb un protocol per a l’assetjament laboral pot comportar sancions administratives importants, la pèrdua d’ajuts, bonificacions i, en general, dels beneficis derivats de l’aplicació dels programes d’ocupació. A més, pot generar responsabilitats per a l’empresa si no existeixen mesures efectives contra l’assetjament ni canals de denúncia reals, amb possibles indemnitzacions per danys i perjudicis.
Des del departament de Compliment d’ASSEMP posem a la teva disposició els nostres tècnics especialitzats per implementar els sistemes i protocols d’assetjament laboral de la manera més senzilla, cobrint totes les necessitats de la teva empresa i evitant incompliments legals.
Llei 31/1995 de 8 de novembre de Riscos Laborals
Reial Decret 39/1997
Modalitats d’organització de l’activitat preventiva:
Segons l’Art. 10 del RD 39/1997, l’organització dels recursos necessaris per al desenvolupament de les activitats preventives es pot realitzar de diverses maneres:
Finalitat del pla de prevenció de riscos laborals:
El pla de prevenció de riscos laborals té com a objectiu la integració de la prevenció en el sistema general de gestió de l’empresa, tant en el conjunt de les seves activitats com en els seus nivells jeràrquics. Aquest inclou:
Segons l’Art. 16.2 de la Llei 31/1995: “Els instruments essencials per a la gestió i aplicació del pla de prevenció de riscos, que podran ser portats a terme per fases de forma programada, són l’avaluació de riscos laborals i la planificació de l’activitat preventiva”. Aquest enfocament assegura que la prevenció de riscos es consideri una part fonamental de la cultura organitzativa de l’empresa, promovint un entorn de treball segur i saludable.
LO 3/2018 de 5 de desembre, Estatut dels Treballadors
L’Estatut dels Treballadors reconeix el dret a la desconnexió digital fora de l’horari laboral per a les persones que treballen a distància, especialment en modalitat de teletraball, segons s’estableix en l’article 88 de la Llei Orgànica 3/2018, de 5 de desembre.
El deure empresarial de garantir la desconnexió implica una limitació de l’ús dels mitjans tecnològics de comunicació empresarial i de treball durant els períodes de descans, així com el respecte a la durada màxima de la jornada i a qualsevol límit i precaució en matèria de jornada que disposin la normativa legal o convencional aplicables.
Segons l’Art. 20 bis de l’Estatut dels Treballadors: “Els treballadors tenen dret a la intimitat en l’ús dels dispositius digitals posats a la seva disposició per l’empleador, a la desconnexió digital i a la intimitat davant l’ús de dispositius de videovigilància i geolocalització en els termes establerts en la legislació vigent en matèria de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals”.
Aquest protocol busca assegurar que els treballadors puguin separar clarament el seu temps de treball del temps de descans, afavorint el benestar laboral i evitant l’estrès associat a l’hiperconnexió.
LO 10/2021 de 9 de juliol de Treball a Distància
Segons la LO 10/2021, en els articles del 5 al 8, s’estableixen les finalitats i les característiques de l’acord de treball a distància. Aquest acord ha de recollir de manera fefaent els drets i les obligacions derivats de l’activitat laboral realitzada en remot per la persona treballadora, de forma voluntària i consensuada amb l’empresari.
L’acord ha de ser formalitzat per escrit i pot incorporar-se en el contracte inicial o en un moment posterior, però en tot cas ha de ser formalitzat abans que s’iniciï el treball a distància. Això assegura que tant l’empleat com l’empresari tinguin clares les condicions sota les quals es realitzarà el treball remot, incloent aspectes com l’horari laboral, els recursos que proveirà l’empresa, i les responsabilitats de cada part.
VII Conveni Col·lectiu general del sector de la Construcció.
Article 56
A partir del 01/02/2024, totes les empreses del sector, independentment de la seva mida, hauran de realitzar aportacions mensuals al pla de pensions d’ocupació sectorial en nom dels seus assalariats. Aquesta obligació té caràcter retroactiu, les empreses hauran de realitzar les aportacions corresponents als exercicis 2022 i 2023, sempre que l’assalariat segueixi donat d’alta.
Els imports de les contribucions seran fixats en el Conveni Col·lectiu General del Sector de la Construcció. Les quantitats varien en funció de la categoria professional de l’assalariat i de les taules salarials que es recullen en els convenis provincials de la construcció.
Tant l’empresa com l’assalariat podran realitzar aportacions voluntàries. Els fons cobriran les contingències de Jubilació, defunció i incapacitat permanent. Els assalariats podran rescatar les aportacions quan concórregui qualsevol d’aquestes circumstàncies.
Si l’assalariat finalitza la seva relació laboral amb l’empresa, podrà traslladar els fons a un altre pla de pensions. La contribució empresarial al pla de pensions es farà constar en el rebut de salaris com a percepció en espècie, però no està subjecta a retenció de l’IRPF.
La ITSS podria sol·licitar els justificants d’abonament per part de l’empresa al tractar-se d’una obligació establerta en conveni col·lectiu. El seu incompliment podria suposar sancions administratives. Els assalariats no podran renunciar al pla a canvi d’una compensació econòmica.
Els plans d’igualtat són l’instrument que integra una sèrie de mesures dirigides a promoure la igualtat entre homes i dones i eliminar les discriminacions que puguin existir dins l’empresa.
L’elaboració i implantació del pla d’igualtat pot ser obligatòria o voluntària.
Té caràcter obligatori en tres supòsits:
El pla d’igualtat és d’aplicació a tots els treballadors de l’empresa, incloent-hi els treballadors cedits per una ETT quan prestin serveis a l’empresa usuària.
La implantació del pla d’igualtat té 6 fases:
La negociació del pla d’igualtat ha de ser realitzada per la comissió negociadora, que ha de ser paritària i ha de comptar amb una part social i una part empresarial.
Ambdues parts poden valer-se d’assessors externs especialitzats (amb veu, però sense vot).
Tot pla d’igualtat ha de tenir un contingut mínim relatiu a:
A més, en la seva elaboració s’han d’incloure expressament les persones trans, amb especial atenció a les dones trans.
Com a contingut addicional opcional, es poden incloure mesures sobre violència de gènere, llenguatge i comunicació no sexista, i treball a distància i teletreball.
La vigència del pla d’igualtat és la que determinin les parts negociadores, sense que pugui ser superior a 4 anys.
Durant la vigència del pla d’igualtat s’ha de realitzar el corresponent seguiment i avaluació establert en el mateix, essent necessari fer com a mínim dues avaluacions: una d’intermèdia i una de final.
El pla d’igualtat té el mateix tractament que un conveni col·lectiu a efectes de la seva tramitació, per la qual cosa s’ha de procedir al seu registre, dipòsit i publicació.
És obligatòria la inscripció del pla d’igualtat, tant si és obligatori com voluntari, i hagi estat o no adoptat per acord entre les parts.
La inscripció del pla d’igualtat permet l’accés públic al seu contingut, així com la consulta automatitzada dels mateixos.
No comptar amb un pla d’igualtat, a més de les sancions corresponents, suposa que l’empresa:
Des del departament de Compliment d’ASSEMP posem a la teva disposició els nostres tècnics especialitzats per implementar el teu pla d’igualtat de la forma més senzilla, cobrir totes les necessitats de la teva empresa i evitar incompliments legals.
Estatut de les Persones Treballadores
LO 3/2007 de 22 de març
Reial Decret 902/2020 de 13 de març
La auditoria retributiva és un procés essencial segons la normativa vigent, especialment per a les empreses que han implementat un pla d’igualtat.
Art. 7 i 8 del Reial Decret 902/2020 de 13 d’octubre:
a) Obligatorietat: Les empreses que realitzen un pla d’igualtat han de fer, obligatòriament, la auditoria retributiva. Això ajuda a garantir que els principis d’igualtat de remuneració entre dones i homes són respectats.
b) Diagnòstic de situació retributiva de l’empresa: Aquest diagnòstic hauria de reflectir l’avaluació dels llocs de treball, a través de la qual es detectin els factors que desencadenen desigualtats retributives. És un pas crític que serveix com a base per a les accions correctives.
c) Pla d’actuació: Per corregir les desigualtats retributives identificades, es fixen objectius, actuacions concretes, un cronograma i els responsables de la seva implantació i seguiment. Aquest pla d’actuació forma part del compromís continuat de l’empresa per a promoure la igualtat efectiva en el lloc de treball.
d) Vigència: La durada de l’auditoria retributiva coincideix amb la del pla d’igualtat del qual forma part, tret que es determini un període de vigència inferior en el mateix.
Els resultats de l’auditoria salarial són part integral del contingut mínim del pla d’igualtat, assegurant que tots els aspectes de la igualtat de remuneració són revisats i gestionats de manera apropiada.
Llei 2/2023, de 20 de febrer, reguladora de la protecció de les persones que informen sobre infraccions normatives i de lluita contra la corrupció.
Aquesta llei té com a finalitat protegir les persones que en un context professional detectin infraccions penals o administratives greus o molt greus i les comuniquin a través dels mecanismes regulats en la mateixa. Les persones informants poden ser empleats de l’empresa, treballadors en pràctiques o formació, accionistes, membres dels òrgans d’administració, direcció, supervisió, exempleats, així com qualsevol persona que treballi per o sota la supervisió de contractistes, subcontractistes i empreses proveïdores.
Les empreses hauran d’implementar un canal de l’informant i gestionar totes les comunicacions que rebin per aquesta via.
Fases d’implementació del canal de l’informant:
Aquesta estructura ajuda a garantir que les denúncies siguin tractades de manera eficient i confidencial, protegint al mateix temps els drets dels informants i complint amb la legislació vigent.
Llei 4/2023 de 28 de febrer per a la igualtat real i efectiva de les persones Trans i per a la garantia dels drets de les persones LGTBI
La Llei 4/2023, de 28 de febrer, estableix les bases per a una igualtat real i efectiva de les persones trans i per garantir els drets de les persones LGTBI. Aquesta legislació específica que les empreses de més de 50 treballadors han d’adoptar mesures per combatre la discriminació envers el col·lectiu LGTBI.
Article 15: Les empreses han de disposar, en el termini de 12 mesos des de l’entrada en vigor de la llei, d’un conjunt planificat de mesures i recursos destinats a assolir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI. Això inclou un protocol d’actuació per l’atenció de l’assetjament o la violència contra les persones LGTBI. Les mesures seran pactades a través de la negociació col·lectiva i acordades amb la representació legal dels treballadors.
Article 55.3: En l’elaboració de plans d’igualtat i no discriminació s’inclourà expressament a les persones trans, amb especial atenció a les dones trans.
El contingut i abast d’aquestes mesures es desenvoluparan reglamentàriament, proporcionant un marc per a que les empreses puguin implementar accions concretes que promoguin un entorn de treball inclusiu i lliure de discriminació.
